Osaamisen kehittäminen on nykyajan kiireisessä yhteiskunnassa liiketoiminnan ydin ja yrityksen tärkein kilpailuetu. Yhä useamman yrityksen menestyksen avaimet ovat niiden taidossa tunnistaa asiakkaidensa odotukset nyt ja tulevaisuudessa, sekä kyvyssä omaksua nopeasti uudet toimintatavat. Kun henkilöstön osaaminen on ajan tasalla, ja sitä kehitetään suunnitelmallisesti ja ennakoivasti, pystyy organisaatio vastaamaan toimialan, asiakkaiden ja liiketoimintaympäristön muutoksiin. Uusien innovatiivisten tuotteiden ja palveluiden kehittäminen edellyttää osaavaa henkilöstöä, sekä tehokasta ja toimivaa kokonaisvaltaista osaamisen hallintaa. Henkilöstön osaamisen tehokas hallitseminen ja kehittäminen onkin suorastaan yrityksen elinehto.

Tehokas osaamistarpeiden määrittely on osaamisen hallinnan perusta

Osaamisen hallinta on organisaation kokonaisvaltaista osaamisresurssien hallintaa. Kaiken perusta on organisaation nykyisten ja tulevaisuuden osaamistarpeiden hahmottaminen ja määrittely. On ensiarvoisen tärkeää, että yrityksellä on vahva käsitys siitä, mitä osaamista tulee vahvistaa ja miten. Olennaista on luonnollisesti myös tunnistaa ja priorisoida kaikkein kriittisimmät osaamistarpeet.

Yrityksen kilpailukyvyn säilyttämisen avain on henkilöstön osaamisen jatkuvassa kehittämisessä. Osaamisen kehittäminen on suunnitelmallista osaamisen ylläpitämistä ja päivittämistä tulevaisuuden tarpeita varten. Se pitää sisällään lisäksi osaamisriskien tunnistamista, vanhentuvan osaamistarpeen korvaamista tarvittavalla osaamisella, sekä usein myös täysin uuden osaamisen hankkimista.

Kehittymissuunnitelma on tavoitteellisen kehittämisen keskeinen työkalu

Organisaation ydinosaamisen lisäksi, on syytä tarkastella yrityksen osaamista myös ryhmä- ja yksilötasolla. Yrityksessä on mahdollisesti paljon yksilötason osaamista, esimerkiksi iän ja kokemuksen myötä karttunutta osaamista. Tällainen hiljainen tieto on tärkeää saada muunnettua koko organisaation osaamiseksi, jotta siitä ei kehity riskitekijää, mikäli kyseinen avainasemassa oleva henkilö äkillisesti poistuu yrityksestä. Hiljaisen tiedon siirtyminen yrityksen sisällä edellyttää avointa ja epämuodollista työilmapiiriä, jossa työntekijä kokee voivansa jakaa osaamistaan ja kokemuksiaan avoimesti, ja jossa hänelle tarjotaan siihen mahdollisuuksia.

Kehittymissuunnitelman avulla voidaan systemaattisesti ohjata osaamisen kehittämistä, uuden osaamisen hankkimista sekä jo olemassa olevan tiedon välittämistä yrityksen sisällä. On ensiarvoisen tärkeää, että kehittymissuunnitelma laaditaan siten, että se tukee oppimista ja työhyvinvointia, jolloin myös hiljaista tietoa voidaan hyödyntää tehokkaammin.

Monipuoliset koulutusmuodot osaamisen kehittämisen apuna

Kun organisaation osaamistarpeet ovat selvillä, on tarpeen kartoittaa eri vaihtoehtoja koulutuksen toteuttamiseksi, ja pohtia, mitkä menetelmät sopivat parhaiten kyseiseen tarpeeseen. Yritys voi hankkia puuttuvaa osaamista ulkoisen tai sisäisen rekrytoinnin avulla, ostaa sitä organisaation ulkopuolelta, sekä järjestää erilaisia koulutuksia yrityksen nykyisen henkilöstön osaamisen kehittämiseksi. Henkilöstökoulutus on viime vuosina kehittynyt yhä monimuotoisemmaksi, ja tarjolla on lukuisia erilaisia oppimista tukevia koulutusmuotoja. Koulutus voidaan järjestää erillisten koulutustilaisuuksien lisäksi myös työn ohessa tapahtuvana valmennuksena.

Oman haasteensa organisaation osaamisen kehittämiselle asettaa koko henkilöstön tasalaatuinen kouluttaminen kun työntekijät sijaitsevat eri toimipisteissä. Verkko-opiskelu on ollut jo pitkään yleisessä käytössä, ja kasvattaa yhä suosiotaan. Verkkokoulutuksen suurimpana etuna on se, ettei verkko-oppiminen ole sidottuna tiettyyn aikaan ja paikkaan. Erityisesti nykyajan kiireisessä työelämässä koulutuksen joustavuus voi olla tärkein kriteeri sen onnistumiselle.

Koulutusmuodosta riippumatta olennaista on, että oppiminen on tehokasta ja mielekästä. Tämän perustana on oppijan henkilökohtainen kokemus oppimisprosessista, sekä työnantajalta saatava tuki.

Tulosten määrittely on pohja tuleville koulutuksille

Järjestetyn koulutuksen onnistumisen määrittely ei ole yksiselitteistä, eikä sitä ole helppoa arvioida. Tämän vuoksi koulutuksen tulosten määrittely jää usein liian pintapuoliseksi. Hyvin suunnitellulle koulutukselle on asetettu olennaiset tavoitteet, joiden tulokset ovat selkeästi mitattavissa. Selkeitä mitattavia tuloksia voivat olla esimerkiksi tietyllä aikavälillä tapahtuneet muutokset organisaation palvelu- ja laatutasossa, muutokset työprosessissa, tuottavuuden ja kustannusten kehitys sekä asiakaspalautteet. Tärkeää on arvioida myös itse koulutusprosessin toteuttamisen onnistumista. Kuinka hyvin osaamistarpeet ja –haasteet tunnistettiin, ja vastasiko koulutus juuri näitä tarpeita?